چرا در محیط های کاری، با پرخاشگری مواجه هستیم؟

مهدی زارع پور – مشاور مدیریت کسب و کار

در این مقاله، به بروز خشونت در محیط کار خواهم پرداخت. میل به بروز خشونت در محیط کار در تمام دنیا به عنوان یک عامل آسیب­رسان شغلی محسوب می‌شود. خشونت در محیط‌های کاری معظلی جهانی است که شیوع آن به طور پیوسته در حال افزایش است. این خشونت به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد از جمله خشونت کلامی‌ مانند ناسزا، توهین، خشونت روانی مانند شایعه سازی، تمسخر، مشاجره و مزاحمت تلفنی و نوع دیگر آن شامل تخریب دارای‌های سازمان، دزدی، درگیری و زورگویی، تجاوز به عنف و قتل‌های مرتبط به کار است.

خشونت به صورت رفتار فیزیکی، احساسی و جنسی که بر افراد از نظر جسمانی یا روانی آسیب بزند تعریف می‌شود. در خشونت‌های کاری هدف صدمه زدن به اعضای سازمان و یا خود سازمان است این اعمال شامل اجتناب از کار، انجام کار به صورت ناقص، پرخاشگری فیزیکی، مخالفت‌های شفاهی، خرابکاری و دزدی است.

عمده دلایلی که سبب بروز پرخاشگری در محیط کار می شود:

اول. عدم ترفیع و امید به آن؛

دوم. ارزیابی منفی عملکرد و قیاس افراد با یکدیگر؛

سوم. تصمیمات ناعادلانه در سازمان.

علاوه بر این سه عامل، هر عمل یا گفتاری که به نوعی موجب تحریک پرسنل، خصوصاً زمانی که استرس زیادی بر آنان وارد است می‌تواند به شکل­گیری رفتارهای خشونت‏ آمیز در کار منجر شود. خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی می‌باشد. تکرار اینگونه وقایع باعث ایجاد آسیب جدی به فرد، محیط و روندکار می‌گردد.

اگر بخواهیم در میان عوامل ذکر شده فوق، یک مورد را به صورت خاص مورد بررسی قرارداده و تمرکز خود را برای حل آن بگذاریم، بحث احساس و درک عدالت سازمانی است. عدالت در هر کسب و کار، بر سه قسم است: عدالت توزیعی، عدالت فرآیندی (رویه­ای) و عدالت مراوده­ای.

عدالت توزیعی: احساس عدالت در تخصیص منابع میان کارکنان را گویند. عدالت توزیعی، نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک‌شده از پیامدها می‌پردازد و به‌ منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود. به عنوان مثال، در کسب و کار شما، حقوق و دستمزد بر اساس چه معیار و شاخص­هایی توزیع می­شود؟ ترفیع سازمانی چگونه است؟

عدالت فرآیندی یا رویه­ای: عدالت رویه‌ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم‌های مدیران بر کارمندان آن‌ها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می‌پردازد. از این دیدگاه، عدالت باید با استفاده از رویه‌هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه‌هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه‌ای می‌توان به بی‌طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود.

عدالت مراوده­ای: این نوع عدالت، مرتبط با نوع برخورد، مراودات و… مدیر ارشد یا میانی با پرسنل و همکاران خویش است. اجرای قوانین برای همه بصورت یکسان، توزیع مسئولیت متناسب و… نمونه­ای از مواردی است که حساسیت در این حوزه را افزایش خواهد داد.

در بسیاری از کسب و کارهای ایرانی، معمولاً یک نوع عدالت وجود دارد و اثری از دو نوع دیگر، نیست. به عناون مثال، در یک شرکت خصوصی (تولیدی) که مشاور آنجا هستم، پرسنلی با حدود ۴۵ سال سن حضور دارد که شخص مدیرعامل وی را فردی بی­نظم، مسئولیت­گریز، غیرقابل اتکا و سمی می­داند اما چون عقیده دارد به لحاظ فنی، انسان توانمندی است، علیرغم تمام خرابکاری­ها، ناتوانی­ها و ضعف­هایی که همه به آن آشنا هستند، همچنان به او مسئولیت سپرده و ایشان را با سایر پرسنل، ارتباط می­دهد. بدیهی است که این امر، سبب می­شود فردی که توانمند در برنامه­ریزی، متعهد و پاسخگوست اما توان فنی کمتری دارد (تجربه کمتری دارد)، مستعد ترک سازمان یا کاهش تعهدسازمانی باشد. در این شرایط، سم مهلک فرد مذکور، در تمام سازمان پخش می­شود.

راه­حل اساسی برای احساس عدالت در هر سه بُعد، طراحی سیستم اصولی و حرفه­ای در سازمان است تا تصمیمات و سلایق فردی، کمترین تأثیر ممکن در سازمان را داشته باشد.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *